3.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

Стратегическая направленность Кадровая политика должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе. Очень часто решения в отношении персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами. Комплексность Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями предприятия с продуктово-маркетинговой стратегией и стратегией развития предприятия, с производственной и финансовой стратегиями и др. Например, предприятие реорганизует свою организационную структуру для того, чтобы освободить руководителей от рутинных функций, и дать им возможность реализовать свой предпринимательский потенциал. Однако, при этом, самих управленцев не оценивают на наличие необходимых предпринимательских качеств, не перестраивают систему их обучения и материального стимулирования. И, в итоге, новые направления деятельности и стратегии, позволяющие предприятию гибко адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды, так и не появляются.

Кадровая политика и стратегия управления персоналом предприятия.

В западных компаниях кадровая политика всегда являлась одним из управленческих приоритетов. Постепенно такое отношение к управлению персоналом нашло приверженцев и в отечественных организациях, долгое время страдавших от пережитков авторитарного подхода советской эпохи и стереотипов жестко формализованного управления в кадровых службах. Цели и принципы управления персоналом в современной организации Персонал организации — самый сложный объект управления.

Выявлены взаимосвязи общей стратегии хозяйствующих структур и их кадровой политики (обобщены характеристики бизнес-стратегий.

Правила внутреннего трудового распорядка 5. Положения об оплате труда 7. Положение об аттестации кадров Философия организации — совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижения глобальной цели организации. Правила внутреннего трудового распорядка — нормативный документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получение социальных благ, вознаграждений и наказаний.

Любая организация осуществляет свою деятельность в рамках определенной бизнес - стратегии. Обычно выделяют следующие классические бизнес стратегии:

Каждый из вышеперечисленных факторов должен быть тщательно проанализирован и обязательно отражен в итоговом документе. Разработка осуществляется на основании глубокого постоянного анализа факторов внутренней и внешней среды. По итогам этого анализа может быть представлена общая концепция развития как персонала, так и предприятия в целом с соответствии с поставленными задачами. Слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом в той же мере, что возможности и угрозы, определяют условия успешного его существования.

Поэтому в рамках разработки кадровой стратеги, при анализе внутренней среды, необходимо выявить слабые и сильные стороны отдельных направлений управления персоналом и системы управления предприятия в целом.

Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением.

Стратегия управления персоналом организации 3. Назначение и цель стратегии управления персоналом в организации Стратегия управления персоналом непосредственно связана с такими кадровыми решениями, которые определяют существенный и долговременный эффект относительно занятости и развития сотрудников для достижения стратегических целей организации.

Цель кадровой стратегии — преобразование общей стратегии деятельности предприятия и осуществление самостоятельных действий в сфере персонала по расширению, содержанию и использованию кадровых ресурсов. Цель стратегического управления персоналом — обеспечение скоординированного и адекватного состояния внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи: Одна из основ стратегического управления — разграничение полномочий и задач с точки зрения как их стратегичности, так и иерархического уровня исполнения.

Основные подходы к определению стратегии управления персоналом Между стратегией управления персоналом и организационной стратегией, частью которой она является прослеживаются разные варианты взаимодействия. В соответствии с этим определяют три основных подхода к объяснению стратегии управления персоналом, различающиеся по степени привязки к бизнес-стратегии: Стратегически ориентированный менеджмент персонала стратегия персонала, ориентированная на ресурсы.

Бюннера, работа с персоналом определяется защитной ролью кадрового руководства, которое лишь может реагировать на организационные решения, но в их разработке участия не принимает.

Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия

Основы кадровой политики и кадрового планирования: В пособии раскрываются основополагающие вопросы управления кадрами в современных организациях. Основной акцент сделан на взаимосвязи кадровой политики, кадровой стратегии и управления персоналом. Подробно изложены технологии кадрового планирования. Рассматриваются вопросы кадровой политики и стратегии в органах государственного и муниципального управления.

Планирование кадровой политики и разработка кадровой стратегии на предприятии ООО Взаимосвязь стратегии развития организации и стратегии управления персоналом учетом стратегии бизнеса, организационной.

Обобщая данные, приведенные в главах 1, 2, можно дать такие определения кадровой стратегии: Кадровая стратегия определяется целью организации целью политической деятельности и влияет на изменения структуры целевой, организационной, функциональной кадровой службы и процесса ее деятельности. Это организующее начало всех методов, технологий, приемов, позволяющее достичь кадровых целей при условии его соответствия объективным законам.

Кадровая стратегия основана на представлениях о сущности кадровой деятельности, о ее состоянии в прошлом, настоящем и прогнозируемом будущем. Кадровую стратегию и людей связывает цель организации. Кадровая стратегия задается абстрактно заданной нормой целью, программой, проектом, планом, методом и т. Под методом реализации кадровой стратегии понимают организацию приемов и способов достижения конкретной цели функционирования и развития системы кадровой деятельности.

Метод может быть получен как результат обобщения многообразия описания кадровой деятельности, как результат абстрагирования способов, проектов конкретной деятельности. Кадровая стратегия разрабатывается в соответствии с требованиями объективных законов управления, правилами их реализа ции в практической деятельности принципами и организует, объединяет способы деятельности людей по достижению ими согласованных целей.

Показано, что она влияет на структурные и поведенческие взаимосвязи подразделений, работников предприятия, организует системную деятельность по достижению кадровых целей. При этом рациональная структура организации кадровой деятельности предполагает: Исходя из положений теории организации [ ], при создании и совершенствовании предприятий на стратегическом уровне макроуровне изучают условия и предпосылки их поведения, общую эффективность и возможности для достижения целей, исследуют варианты оптимизации структуры, прогнозируют структуру персонала организаций.

Формирование и реализация стратегии управления персоналом, стратегический контроль

Кадровая политика — это неотъемлемый элемент организационной культуры каждой современной компании любой формы собственности. В статье мы кратко осветим основные моменты, которые должен о ней знать кадровик или другое ответственное за воплощение соответствующих норм и правил лицо. Зачем нужна кадровая политика Нормальная работа предприятия напрямую зависит от эффективности и качества трудовой деятельности ее кадров.

Эффективность фирмы зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Взаимосвязь особенностей реализации кадровой стратегии и различных подходов к эффективному и безубыточному развитию бизнес-процессов и, . Политика в области организации трудовых отношений – данный раздел.

Характеристика типов кадровой стратегии 1. Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и на развитие, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия. Основные вопросы стратегического управления: Где сейчас находится организация и ее персонал? В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?

Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы? Цели стратегического управления персоналом: Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу. Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях. Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях. Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.

Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.

Кадровая политика

Стратегический план организации, являясь результатом конкретизации кадровой стратегии, должен отражать анализ всех пяти факторов и их возможное влияние на стратегию организации в целом. Глубокий анализ влияния как внешних, так и внутренних факторов должен быть, с учетом поставленных задач, положен в основу концепции развития организации. Одним из основных вопросов разработки грамотной кадровой стратегии является выявление сильных и слабых сторон управления кадрами предприятия.

Эти вопросы являются определяющими условиями дальнейшей успешности организации, поэтому, для выявления сильных и слабых сторон при анализе внутренней среды применяются такие методы стратегического менеджмента, как , создание профиля среды или матрицы угроз. Анализ факторов среды посредством метода выявляет имеющиеся сильные и слабые стороны организации в сфере управления кадрами.

Помимо этого, данная информация является самооценкой предприятия, что позволяет объективно сравнить свое предприятие с конкурентами и сделать выводы.

Разработка кадровой стратегии состоит из семи шагов (табл. годов прошлого века бурно обсуждается взаимосвязь стратегий бизнеса и управления персоналом. Подобная система предполагает гибкость кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы заключается в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на государственном, так и на территориальном уровне. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия организации роли персонала в исполнении целей и задач, которые стоят перед производством организацией.

Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от: Содержание и задачи кадровой политики 3. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия 3. Особенности выбора кадровой политики Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика является стратегической линией поведения в работе с персоналом.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором самого эффективного из них, то правомерная постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития или выживание предприятия. В этом отношении она является кадровым обеспечением реализации этой стратегии.

2.1. Понятие кадровой политики и ее специфика